Le big data est généralement associé à la direction des processus industriels et à la conduite des travaux de recherche. Cependant, le Forum économique mondial déclare que les mégadonnées continueront de se renforcer. Aujourd’hui, les experts prévoient que d’ici 2025, environ 400 exaoctets de données seront produits dans le monde, soit l’équivalent de 200 000 000 DVD. Ce sont beaucoup de données, ce qui souligne à son tour jusqu’où les applications Big Data peut être poussé.
En particulier, il est prévu que les pratiques RH seront la prochaine grande chose en ce qui concerne la révolution du Big Data. Ceci est particulièrement utile étant donné que les RH couvrent un large éventail de tâches – du recrutement à la formation. Lorsque toutes ces tâches sont prises en compte, des pratiques de ressources humaines inefficaces pourraient coûter aux entreprises beaucoup de temps et de main-d’œuvre qui pourraient être utilisées de manière plus productive. C’est ce qui rend l’essor du big data dans les RH si utile, car il a le potentiel de fournir un soutien dans tous ces différents rôles.
Recrutement et commercialisation
Le marché du travail concurrentiel d’aujourd’hui signifie que les entreprises et les candidats sont plus intentionnels dans l’ouverture. Si chaque entreprise souhaite attirer les meilleurs talents possibles, ces candidats se battent également pour les meilleures opportunités qui s’offrent à eux.
Par conséquent, le marketing joue un rôle important dans l’attraction des candidats. Pour trouver les meilleurs candidats, le personnel de gestion des ressources humaines doit comprendre les avantages du marketing, où une grande quantité de données est introduite. Cela peut être particulièrement utile lorsque vous remplissez des postes hautement prioritaires qui nécessitent de nombreuses recherches, comme ceux de l’industrie technologique. Il souligne l’importance de l’efficacité et de la qualité lorsqu’il s’agit de rechercher des compétences spécialisées telles que les logiciels de codage et de programmation. En raison de leur expertise exclusive, il faut être prudent dans la recherche de ce type de talent.
Dans le même temps, les mégadonnées permettent également à la RH d’agréger les informations sur les candidats pour créer un profil de leurs candidats idéaux, ce qui à son tour aide à affiner la recherche pour atteindre directement les clients potentiels. HR Dive explique que la personnalisation est également cruciale pour le processus de candidature, les e-mails et les messages offrant un moyen de faire en sorte que les candidats se sentent les bienvenus dès le départ. Enfin, les premières impressions durent – même pour les employés potentiels.
Les relations dans l’équipe
Quand on pense à ce que fait le personnel, la première chose qui vient à l’esprit est probablement la relation avec les employés. Cela peut signifier n’importe quoi, de la clarification des malentendus entre les équipes à l’introduction de nouveaux employés dans leur nouveau service. L’essor des mégadonnées a fourni aux logiciels les informations dont ils ont besoin pour simplifier les affaires. Plus tôt dans les applications de nouvelle génération, nous avons discuté de la manière dont les mégadonnées et l’apprentissage automatique peuvent être utilisés pour créer une base de données afin de stocker des requêtes courantes, telles que des questions sur les politiques de congé et les modes de paiement. De cette façon, les employés ont toutes les informations nécessaires à portée de main.
Plus important encore, les mégadonnées peuvent aider le personnel des RH et les chefs d’équipe à améliorer la dynamique des employés. En mesurant les performances d’une équipe par rapport aux KPI d’une entreprise, les managers peuvent déterminer où les employés peuvent se battre et agir en conséquence. C’est ce qu’on appelle l’analytique collaborative. Surtout, les managers peuvent mesurer les activités d’équipe de chaque employé et ajuster leur charge de travail en conséquence.
Dans le droit-fil de la collaboration, le big data peut également contribuer à favoriser une plus grande transparence entre les employés. Par exemple, certaines entreprises ont utilisé des applications de collaboration et de suivi des tâches, permettant aux employés de se tenir mutuellement responsables de leurs projets. En examinant les mises à jour des performances, les enregistrements de présence et d’autres mesures similaires, les gestionnaires et les employés comprennent mieux le fonctionnement de chaque personne. Les points de référence des données peuvent entraîner une communication et une confiance plus efficaces entre les coéquipiers. Pour plus d’informations, n’hésitez pas à visiter logiciel rh .
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